 |
| Sumber:https://chatsworthconsulting.com/ |
Oleh: Sri Lestari, Amar, Puguh Sudarminto
Dalam sebuah perjalanan organisasi atau roda kehidupan pada umumnya, kita tidak pernah terlepas dari sebuah konflik. Dalam dunia pendidikan baru-baru ini kita dihebohkan dengan konflik antara Rektor ITB, Reini Wirahadikusumah dengan Dosen Sekolah Bisnis Manajemen (SBM). Para Dosen SBM menuntut agar Rektor mengembalkan azas swakelola fakultas.
Konflik bagian normal dari setiap pengaturan sosial dan organisasi, tantangan konflik terletak pada bagaimana seseorang memilih untuk menghadapinya (Myatt, 2012). Jika terjadi sebuah konflik, maka harus segera ditangani. Penanganan konflik dapat dijadikan indikator kesuksesan organisasi, karena dapat menghasilkan kinerja secara komprehensif, baik kinerja dari aspek finansial, manusia, maupun metode kerja dan lingkungan yang kondusif (Miftahudin, 2019).
Bagaimana Menyelesaikan konflik? Kami mencoba memaparkan panduan menyelesaikan konflik dengan pendekatan Managemen konflik.
Memahami
Konflik
Poerwadarmita mendefinisikan Konflik sebagai pertarungan, perebutan kekuasaan, persengketaan, perselisihan, perlawanan yang aktif (dalam Syarnubi, 2016). Konflik menurut Lewis A Coser adalah perjuangan nilai atau tuntutan atas status dan merupakan bagian dari masyarakat yang akan selalu ada, sehingga apalagi ada masyarakat maka akan muncul konflik. Robbins mendefinisikan konflik sebagai proses sosial dalam masyarakat yang terjadi antara pihak berbeda kepentingan untuk saling memberikan dampak negatif.
Kartini kartono (2013, 245) membagi konflik menjadi tiga kelompok, yaitu: Pertama, konflik yang negatif. Konflik yang negatif dikaitkan dengan sifat-sofat yang berbau dengan animalistik, yang didalamnya terkandung: kebuasan, kekasaran, barbarisme, dan sebagainya. Kedua, konflik yang positif. Biasanya dikaitkan dengan hal-hal yang konstruktif yaitu petualangan, pembaharuan, inovasi, pertumbuhan, kreativitas, pengembangan produk dan lainnya. Ketiga, konflik netral. Dalam hal ini konflik disebabkan oleh adanya perbedaan yang disebabkan karena adanya perbedaan perilaku, latar belakang, pendidikan, budaya.
Sebab
Terjadinya Konflik
Konflik (dalam suatu organisasi) terjadi disebabkan oleh dua faktor, yakni faktor manusia dan faktor organisasi (Sudarmanto, et all, 2021):
Faktor
Manusia
Konfilk dapat timbul karena faktor manusia, seperti: (1) ditimbulkan oleh atasan karena gaya kepemimpinannya, (2) personil yang mempertahankan peraturan organisasi secara kaku, dan (3) adaya ciri-ciri kepribadian individual, seperti sikap egoistis, sikap fanatik, otoriter, dan ciri-ciri kepribadian lainnya.
Faktor Organisasi
Faktor organisasi yang dapat menyebabkan timbulnya konflik, antara lain: (1) persaingan dalam menggunakan sumber daya, (2) perbedaan tujuan antar unit organisasi, (3) Interdependensi tugas, saling ketergatungan antara satu kelompok, (4) perbedaan nilai dan persepsi, (5) kekaburan yurisdiksional –batas-batas aturan tidak jelas, aturan tumpang tindih, (6) masalah status dalam organisasi, (7) hambatan komunikasi, (8) perbedaan individu, (9) Perbedaan latar belakang dan budaya, (10) Perbedaan kepentingan antar individu atau kelompok, (11) perubahan nilai.
Macam-Macam
Konflik
Ada beberapa macam konflik (Kusworo, 2019), diantaranya adalah:
(1)
konflik dalam diri sendiri. Konflik yang terjadi pada
diri sendiri adalah individu yang mengalami konflik batin yang berkaitan dengan
berbagai macam pilihan.
(2)
Konflik antarpribadi. Konflik antar pribadi terjadi
apabila dua orang atau lebih yang dipicu perbedaan pendapat, orientasi dan
lain-lain.
(3)
Konflik individu dengan kelompok. Konflik ini terjadi
jika kebijakan kelompok tidak dapat disepakati secara bulat
(4)
Konflik antar kelompok. Konflik antar keompok terjadi
jika antar unit kerja dalam suatu organisasi karena masing-masing unit kerja
memiliki tugas yang berbeda
(5) Konflik antarorganisasi. Konflik ini terjadi karena adanya banyak organisasi yang berbeda.
Sedangkan Lies Indriyatni (2010) membagi konflik menjadi beberapa tipe, diantaranya:
(1) Konflik Fungsional, Adalah semua jenis konflik yang dapat mendukung tercapainya sasaran organisasi dan memperbaiki kinerja. Contoh: Departemen Produksi dan departeman Pemasaran dalam suatu perusahaan terlibat konflik, tentang bagaimana cara menghasilkan produk yang lebuh baik, tanpa peningkatan biaya yang berarti;
(2). Konflik Disfungsional, Yaitu jenis konflik yang terjadi karena adanya sesuatu atau seseorang yang tidak berfungsi sebagaimana seharusnya, sehingga akan merintangi atau menghambat kinerja organisasi. Contoh: adanya sentiment atau rasa tidak senang individu, sehingga saling menghambat atau menjatuhkan satu terhadap yang lain.masing-masing ingin mencari menangnya sendiri;
(3). Konflik Tugas. Adalah konflik atas isi dan sasaran pekerjaan, dengan kata lain konflik yang berkenaan dengan pekerjaan itu sendiri. Contoh: konflik yang terjadi antara bagian penjualan dan bgian keuangan, untuk menaikkan volume penjualan maka bagian penjualan menempuh melakukan penjualan secara kredit; akan tetapi bagian keuangan harus menjaga tingkat likwiditas, maka penjualan secara kredit harus dibatasi;
(4). Konflik Hubungan. Konflik yang terjadi berdasarkan hubungan interpersonal (antar perorangan). Contoh: ketidaksenangan bawahan terhadap atasannya(secara pribadi) akan menimbulkan ketidakserasian dan menghambat penyelesaian tugas;
(5). Konflik Proses. Yaitu konflik atas cara melakukan pekerjaan, ini bias terjadi bila tidak ada aturan tentang pembagian tugas dan wewenang masing-masing oaring atau bagian. Konflik akan terjadi tentang siapa dan harus berbuat apa
Proses Terjadinya Konflik
Menurut Maragustam (2012) Konflik merupakan proses yang terdiri dari
lima tahapan, yaitu: laten (potensial) konflik yang tersembunyi, (2) konflik
terasa, (3) beda pendapat silang bertentangan, (4) konflik terbuka, (5) pasca
konflik.
Berdasarkan gambar di atas, konflik
merupakan keadaan potensial karena disebabkan beberapa faktor, salah satunya
perbedaan individu atau kelompok, perbedaan persepsi maupun tujuan serta nilai.
Konflik bergerak, secara bertahap wujud yang dapat mengakibatkan agresi secara
terbuka. Akhirnya konflik harus dicarikan solusinya dengan memperhatikan sumber
dan penyebab.
Managemen Konflik
Konflik harus di manage dengan baik. Untuk mengatasi sebuah konflik diperlukan sebuah pendekatan manajemen konflik. Manajemen konflik adalah usaha yang perlu dilakukan dalam rangka mencegah, menghindari terjadinya konflik serta menguurangi resiko, dan menyelesaikan konflik sehingga tidak mengganggu organisasi.
Menurut Edelman, R.J. jika konflik dikelola secara sistematis dapat berdampak positif yaitu, memperkuat hubungan kerjasama, meningkatkan kepercayaan dan harga diri, mempertinggi kreativitas dan produktivitas, dan meningkatkan kepuasan kerja. Akan tetapi sebalinya, manajemen konflik yang tidak efektif dengan cara menerapkan sanksi yang berat bagi penentang, maka iklim organisasi semakin buruk dan meningkatkan sifat ingin merusak (Yuningsih, 2011).
Dua Pendekatan Manajemen
Konflik
Pertama, CMS (Conflict Management System)
The Society of Professional in Dispute Resolution (SPIDIR, Gosline et al, 2001) melahirkan konsep CMS atau ICMS (Integrated Conflict Management System), sebagai sebuah konsep manajemen konflik yang dianggap lebih komprehensif dibandingkan dengan sistem yang lainnya. CMS terdiri atas tiga tipe manajemen konflik, yaitu :
1. Right – Based Processes
Yaitu manajemen konflik dengan cara melibatkan pihak ketiga, seperti grievances dan arbitration, pada dasarnya menyelesaikan konflik berdasarkan hukum, kontrak kerja, atau standar perusahaan.
2. Interest – Based ProcessesHampir sama seperti tipe pertama, yaitu melibatkan pihak ketiga, sepertinmediation dan fasilitation, yang dalam pelaksanaannya membantu partisipan mencapai kesepakatan, karena pihak ketiga tidak mengambil keputusan yang mengikat partisipan yang berkonflik.
3. Negotiated – Based
Processes
Yaitu suatu kegiatan penyelesaian konflik dengan mengerahkan seluruh usahausaha individu yang berkonflik berdasarkan kemampuan masing-masing agar menemukan kesepakatan, tanpa intervensi pihak ketiga.
Kedua, The Arena
Model of Conflict Strategies (Model Arena Strategi Konflik)
Aula dan Mantere (2008) telah memformulasikan suatu model Arena Reputasi Organisasi dimana perusahaan berhadapan dengan audience dan berkompetisi untuk meraih reputasi dalam arena komunikasi yang berlainan. Model ini berpedoman pada dua aspek mendasar dari sistem konflik yang kompleks, yakni aspek komunikasi dan circumstansial (Iklim Organisasi). Proses Komunikasi berjalan dalam dua fungsi yaitu fungsi integratif atau pemaknaan sesaat/seketika yang bersifat parsial. Kedua fungsi tersebut berjalan dan mempengaruhi esensi budaya organisasi serta sistem secara dinamis.
Aspek Iklim Organisasi merujuk pada budaya baik dalam arena institusional maupun spontanitas (informal). Itulah sebabnya Mekanisme pengelolaan konflik dalam organisasi mesti mempertimbangkan dua hal fundamental yakni komunikasi dan iklim organisasi di mana konflik tersebut terjadi.
Karena keduanya bersifat dinamis, maka CMS organisasi mesti memperhitungkan consolidating dan supressing secara bersamaan. Consolidating, adalah tipikal representasi dari dari pendekatan CMS, ini adalah strategi ideal ketika masalah konflik bersifat impresonal dan secara alamiah lebih sederhana, dan dapat diselesaikan di dalam arena institusional.
Supressing, adalah representasi dari hilangnya hasrat, tidak bersifat umum dan merupakan realitas dari konflik manajemen organisasi. Menjadi darurat ketika isu konflik ini menjadi kompleks dan dialami oleh setiap orang. Konflik ini harus ditangani secara institusional. Organisasi bisa mnecoba mengatasinya dalam wilayah struktural dan keputusan manajemen, jangan membiarkan terjadi elaborasi opini ataupun diskusi yang lebih meluas.
Shaking, adalah representasi dari gerakan proaktif dalam manajemen konflik ketika fasilitas saluran komunikasi organisasi disipatif dan komunikasi informal digunakan untuk mengatasi konflik. Pada arena ini tetap harus diperhatikan manner (sopan santun) dalam menangani konflik. (menyelesaikan konflik pada arena atau channel informal).
Engaging, adalah representasi dari situasi dimana konflik terjadi dan harus ditangani di wilayah spontaneous untuk mempertemukan masalah/isu personal yang kompleks dan panas. Pertautan dapat terjadi jika kepentingan organisasi didahulukan sebagai bahasa pengantar dan mengarahkan sudut pandang kedua pihak yang berkonflik.
Gaya/Tipe Manajemen Konflik
terdapat lima pendekatan pada manajemen konflik yang sudah umum diterima. Tidak ada satu pendekatan pun yang efektif untuk semua situasi. Oleh karena itu, penting untuk mengembangkan kemampuan menggunakan setiap gaya sesuai dengan situasi. (Sudarmanto, et all, 2021)
Gaya kolaborasi
Gaya kolaborasi (kerja sama) adalah gaya menangani konflik sama-sama menang. Orang yang memilih gaya ini mencoba mengadakan pertukaran informasi. Ada keinginan untuk melihat sedalam mungkin semua perbedaan yang ada dan mencari pemecahan yang disepakati semua pihak. Gaya ini erat kaitannya dengan metode memecahkan persoalan dan paling efektif untuk persoalan yang kompleks.
Gaya mengikuti kemauan
Gaya mengikuti Kemauan Orang Lain atau disebut juga placating (memuji), adalah gaya lain untuk mengatasi konflik. Gaya ini menilai orang lain lebih tinggi dan memberikan nilai rendah pada diri sendiri-barangkali mencerminkan rasa rendah diri orang tersebut.
Gaya mendominasi
Gaya mendominasi (menonjolkan kemauan sendiri) adalah kebalikan dari gaya mengikuti kemauan orang lain. Gaya ini menekankan kepentingan diri sendiri. Pada gaya mengikuti kemauan orang lain, seseorang mengesampingkan kepentingan dirinya sendiri.
Gaya menghindari
Gaya menghindari adalah gaya keempat menangani konflik. Orang yang menggunakan gaya ini tidak memberikan nilai yang tinggi pada dirinya atau orang lain. Ini adalah gaya “jangan merusak suasana
Gaya Kompromi
Kompromi adalah gaya lain untuk menangani konflik. Gaya ini berorientasi jalan tengah, karena setiap orang punya sesuatu untuk ditawarkan dan sesuatu untuk diterima. Gaya ini sangat efektif bila kedua belah pihak sama-sama benar, tetapi menghasilkan penyelesaian keliru bila salah satu pihak salah!
Kesimpulan
Konflik adalah suatu keniscayaan
yang akan dialami baik individu maupun organisasi. Konflik tidak boleh
dibiarkan. Karena itu penting bagi kita untuk mengidentifikasi penyebab konflik
(asessmen), kemudian memilih cara penyelesaianya dengan menggunakan pendekatan
manajemen konflik.
Daftar
Pustaka
Aula, Pekka dan Siira,
Kalle.(2010).Organizational Communication and Conflict Management Systems.
Nordicom Review, Journal.
Edy Miftahudin, „Manajemen Konflik Di
Sekolah Menengah Kejuruan Negeri 8 Surakarta‟ (Universitas
Muhammadiyah Surakarta, 2015
Indriyatni, Lies. „Pengaruh Konflik
Terhadap Kinerja Organisasi/Perusahaan‟. Fokus
Ekonomi 5, no. 1 (2010): 36–42.
Kartono, Kartini, 2013, Pemimpin
dan Kepemimpinan (Apakah Pemimpin Abnormal Itu?), PT Raja Grafindo Persada,
Jakarta.
Kusworo. 2019. Manajemen
Konflik dan Perubahan dalam Organisasi. Sumedang: Alqaprint.
Myatt, Mike. 2012. 5 Keys
of Dealing with Workplace Conflict. https://www.forbes.com/sites/mikemyatt/2012/02/22/5-keys-to-dealing-with-workplace-conflict/?sh=77ed7f81e95c
Sudarmanto, Eko et all.
2021. Manajemen Konflik. Medan: Yayasan Kita Menulis.
Syarnubi. Manajemen Konflik Dalam
Pendidikan Islam Dan Problematikanya: Studi Kasus Di Fakultas Dakwah Uin-Suka
Yogyakarta‟. Tadrib: Jurnal Pendidikan Agama Islam 2,
no. 1 (2017): 151–78.
Yuningsih, Ani. „Implementasi
Komunikasi Organisasi Dalam Manajemen Konflik The Arena Model of Conflict
Strategies Approach‟. In Sosial, Ekonomi, Dan
Humaniora, 195–202, 2011
